从2017年8月梁军加入寒武纪，到2025年11月寒武纪发布劳动争议诉讼公告，这场长达八年的股权激励纠纷，为所有科创企业敲响了警钟。股权激励本应是企业与核心人才的双赢安排，然而制度设计上的缺陷，可能使其变成一场两败俱伤的拉锯战。

股权激励：科创企业的“黄金手铐”

对于技术密集型的科创企业而言，人才是最核心的资产。股权激励作为绑定关键人才的“黄金手铐”，能够实现企业与员工利益的深度绑定，促进企业长期价值增长。

寒武纪与梁军合作的蜜月期（2017-2019年）正是这种机制的正面体现——在此期间，寒武纪营收复合增长率高达600%，双方合作愉快。

制度缺陷埋下的隐患

然而，2021年底双方开始出现分歧，随后一系列事件导致对簿公堂，索赔金额高达42.87亿元。这一纠纷凸显了科创企业股权激励制度设计中几个关键问题：

首先是股权授予与行权条件的明确性。 激励方案是否清晰规定了授予时间、行权条件、退出机制？是否考虑了各种可能的情景，如员工主动离职、被解雇、退休、残疾或死亡等情况？其次是股权性质的界定。 梁军反诉主张股权属劳动报酬，这涉及到股权激励在法律上的定性问题。不同的定性会导致完全不同的税务处理和法律责任。

再者是控制权与收益权的平衡。 员工获得的股权是否包含投票权？能否参与公司决策？这些都需要在制度设计时予以明确。

构建科学的股权激励体系

科创企业要避免重蹈覆辙，必须从以下几个方面完善股权激励制度：第一，与企业发展战略相匹配。 股权激励不是简单的福利，而是实现企业战略目标的重要工具。方案设计应与企业发展阶段、业务特点和文化价值观相契合。

第二，建立清晰的绩效关联。 股权激励应当与个人、团队及公司绩效紧密挂钩，避免变成“大锅饭”或“铁饭碗”。

第三，设定合理的兑现机制。 通常采用分期归属模式，如四年分批归属，每年25%，以此绑定人才长期服务。

第四，明确退出机制。 这是避免未来纠纷的关键。应详细规定在不同情况下（包括自愿离职、被解雇、公司控制权变更等）的股权处理方式。

第五，专业法律与财务支持。 股权激励涉及复杂的法律和财务问题，需要专业顾问团队参与设计，确保合法合规。

结语

寒武纪与梁军的纠纷案例表明，股权激励是一把双刃剑。科学合理的制度设计能够激发核心人才的创造力，推动企业快速发展；而设计缺陷可能导致长期的法律纠纷，损害企业价值。

对科创企业而言，股权激励不是可有可无的选项，而是关乎企业长期发展的战略举措。唯有重视制度设计，才能在吸引人才、激励创新与控制风险之间找到平衡点，为企业的可持续发展奠定坚实基础。